Dois mil e vinte e dois trouxe novidades na área laboral, entre as quais alterações ao regime do teletrabalho previsto no Código do Trabalho, a atualização do salário mínimo nacional, de 665 para 705 euros, e a atribuição de um subsídio de compensação, por este aumento, às entidades empregadoras. Também as remunerações dos funcionários públicos foram atualizadas.

Ao teletrabalho, a pandemia da covid-19 conferiu uma nova expressão, enquanto regra sanitária. Durante meses a fio, muitos desempenharam a sua profissão longe do habitual local de trabalho, a partir de suas casas. A situação foi ganhando novos contornos ao longo do tempo e o teletrabalho chegou mesmo a ser obrigatório. A 17 de fevereiro de 2022, deixou de ser recomendado pelo Governo, mas os modelos flexíveis e híbridos, nos quais o trabalhador pode desempenhar funções à distância e presencialmente de forma alternada, parecem ter vindo para ficar para muitas empresas.

Mas em que se traduzem, na prática, as novas leis que entraram em vigor no início deste ano? O que há ainda para esclarecer sobre elas? E que futuro terão, para além da pandemia?

A 1 de janeiro de 2022, entrou em vigor a nova legislação do regime de teletrabalho, nomeadamente a Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro de 2021. Das novas disposições legais, Frederico Assunção, advogado sénior da Dantas Rodrigues & Associados, começa por destacar “o alargamento do regime, sem necessidade de qualquer acordo entre trabalhador e empregador, a pais com filhos até aos oito anos, que até agora era apenas até aos três”. Tal é aplicável a famílias monoparentais. Nos agregados com dois progenitores, se só um tiver funções compatíveis com teletrabalho, pode pedi-lo. Se ambos puderem desempenhar funções à distância, só terão direito a este regime se o repartirem entre si em períodos iguais, tendo como referência máxima 12 meses. Esta medida exclui trabalhadores de empresas com menos de dez funcionários e é, ao mesmo tempo, uma de três situações que não podem ser recusadas pelo empregador.

Vítimas de violência doméstica que tenham apresentado queixa contra o agressor e tenham saído de casa podem exigir ficar em teletrabalho. Como explica a Deco Proteste, esta “é uma forma de evitar que o agressor, provavelmente conhecedor do local habitual de trabalho da vítima, insista nas práticas violentas”. Também os trabalhadores a quem tenha sido reconhecido, pela Segurança Social, o estatuto de cuidador informal não principal, podem solicitar o regime de teletrabalho por um período máximo de quatro anos, seguidos ou não.

As novas leis do trabalho passam de igual forma a prever o pagamento das despesas excecionais com o teletrabalho, situação que tem vindo a suscitar inúmeras dúvidas e até já fez com que algumas empresas avançassem com a atribuição de um plafond predefinido.

Segundo a lei, são “integralmente compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte [...], incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os de manutenção dos equipamentos e sistemas”.

De acordo com o advogado Frederico Assunção, “questiona-se, porém, o critério utilizado pelo legislador, já que uma grande maioria dos trabalhadores já exercia funções em regime de teletrabalho em 2020 e, assim, poderão não conseguir justificar esse aumento da despesa bem como a ausência de uma forma de cálculo das despesas”.

É ainda referida a necessidade de ser feita uma “comparação com as despesas homólogas do trabalhador no mesmo mês do último ano anterior à aplicação desse acordo”. Nesses casos, o advogado da Dantas Rodrigues & Associados considera que “o trabalhador terá de demonstrar quais as despesas que são novas ou que aumentaram motivadas pela sua prestação de trabalho em teletrabalho, nomeadamente através do aumento do valor das faturas. Por vezes, pode não ser fácil, já que a lei não especifica como se deve efetivamente calcular ou fazer a dita comparação”.

O pagamento da compensação das eventuais despesas deverá ser efetuado após a realização das despesas pelo trabalhador e, tal como afirma a Deco Proteste, “este género de compensações não é considerado rendimento do trabalho, incluindo para efeitos fiscais”.

Deve ainda, de acordo com a entidade de defesa do consumidor, “manter-se a cobertura pelo seguro de acidentes de trabalho” e “o pagamento do subsídio de alimentação. O trabalhador continua a estar ao serviço da entidade patronal e a ter despesas com a sua alimentação. A lei não é clara, mas indica que o teletrabalhador não deve receber menos do que receberia em regime presencial”.

Empregadores devem abster-se de contactar trabalhador, salvo “situações de força maior”

A lei laboral prevê também que os empregadores devem abster-se de contactar o trabalhador, quer esteja em regime presencial ou teletrabalho, no período de descanso, salvo “situações de força maior”. A violação desta norma constitui uma “contraordenação grave”.

No entender de Frederico Assunção, “não se regulam minimamente os casos que se consideram de força maior. O conceito em causa aparece associado, quer na doutrina, quer na jurisprudência, a situações com características de imprevisibilidade, inevitabilidade ou irresistibilidade a determinada situação, como por exemplo incêndio ou acidente”.

A título de exemplo, o advogado esclarece que “estaríamos numa situação de força maior, num caso em que um empregador (que estaria ausente) contacta um determinado funcionário, para além do seu horário de trabalho, porquanto este era, naquele momento, a única pessoa que possuía as chaves de acesso ao estabelecimento da empresa, sendo necessário que facultasse as mesmas a outro colega ou se deslocasse ao local, visto ter sido avisado que o estabelecimento estaria a deitar fumo, em risco de incêndio”.

Apesar de considerar que existem “pequenas arestas que ainda precisam de ser limadas”, Frederico Assunção refere que “estas medidas não são uma exceção para o momento pandémico que vivemos. São já uma alteração substancial do regime para o futuro, fruto de várias necessidades que já vinham sendo faladas e discutidas, garantindo melhores condições para os trabalhadores”. Na perspetiva da sociedade de advogados Dantas Rodrigues, “serão facilmente implementadas, à medida que o tempo for passando e empregadores e trabalhadores começarem a integrar os novos conceitos e regras”.

Por seu turno, José Carmo Teixeira, advogado e responsável pelo departamento de direito laboral da sociedade de advogados Aguiar-Branco & Associados, considera que importa não esquecer que “o trabalhador em regime de teletrabalho tem exatamente os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores com a mesma categoria ou função idêntica e a nova lei veio precisamente esclarecer que estando em teletrabalho beneficia dessa igualdade de tratamento”.

O dever de o empregador se abster de contactar o trabalhador no seu período de descanso pretende, assim, “assegurar o tempo de repouso do trabalhador” e a aplicação desta medida “implica uma mudança da nossa cultura empresarial, pelo que poderão colocar-se alguns problemas de aplicação prática, com o consequente aumento da litigância laboral”.

A pandemia produziu, nas suas palavras, “uma significativa alteração no paradigma da relação laboral, sendo o aumento exponencial do teletrabalho porventura a maior expressão desta realidade”. Desta forma, e independentemente da melhoria da situação pandémica, “empresas e trabalhadores vão continuar a optar por regime de trabalho à distância, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação, o que se revela mais flexível do que o modelo tradicional, trazendo, assim, vantagens para os intervenientes na relação laboral”. Entre as principais, destaca “a possibilidade de alcançar melhor conciliação entre a vida profissional e familiar e de reduzir custos relacionados com as deslocações para o local de trabalho”, enquanto para o empregador “podem também ser reduzidas as despesas empresariais, ao minimizar o espaço e a logística de um escritório, por exemplo”.

No seu entender, a implementação das novas leis “já se tem vindo a comprovar, embora possam vir a ser levantados problemas dada alguma ambiguidade de certas normas”.

José Carmo Teixeira alerta, no entanto, para o facto de que apesar de “o novo regime do teletrabalho clarificar vários aspetos que se encontravam carentes de regulamentação”, a lei não clarifica “como é que o dever de abstenção de contacto durante o período de repouso do trabalhador se aplicará a profissionais com isenção de horário ou àqueles que trabalhem com equipas a operar em diferentes fusos horários”.

No domínio das despesas, “também se suscitam sérias dúvidas sobre como o trabalhador deverá comprovar as despesas acrescidas que teve com a realização da sua atividade, para o seu posterior reembolso por parte da entidade empregadora, nomeadamente quando os documentos de suporte não se encontram titulados por este”. No caso de existirem mais do que um coabitante em teletrabalho, com empregadores distintos, no mesmo domicílio, há também que esclarecer qual a entidade responsável pelo pagamento das despesas.

Segundo informação da Deco Proteste, “a entidade patronal não pode esperar que o trabalhador esteja disponível 24 horas por dia, sete dias da semana. Pode visitá-lo para controlo de atividade e dos instrumentos de trabalho, mas apenas durante o horário laboral, com pré-aviso de 24 horas e com acordo do trabalhador”.

O advogado José Carmo Teixeira considera que “embora a lei tenha regulado vários aspetos importantes, existem ainda diversos problemas aos quais não dá resposta, pelo que terão de ser as partes, por acordo individual ou coletivo, ou os tribunais a dar resposta aos casos concretos” e elogia “os resultados positivos e experiência vantajosa” obtidos mesmo em período de pandemia, o que demonstra “que poderão, facilmente, continuar, no futuro, a apostar no regime de teletrabalho”.

Todavia, e tendo presentes as “desvantagens que apresenta para todos os intervenientes, como, por exemplo, um maior sedentarismo, isolamento social do trabalhador, dificuldade de desconectar, diminuição da identificação do trabalhador com a empresa, dificuldade de progressão na carreira e menor controlo do desempenho do trabalhador, considero que o teletrabalho tenderá a evoluir para um regime híbrido ou misto, com dois dias presenciais e três em teletrabalho ou vice-versa, por exemplo, no sentido de mitigar todas estas desvantagens”. Este regime misto poderá, na sua opinião, “constituir o ponto de equilíbrio para a continuação da utilização do modelo de teletrabalho no período pós-pandemia”.

Encontros presenciais devem ser promovidos

Os contactos presenciais são um dos novos deveres especiais dos empregadores, com o objetivo de combater o isolamento e promover encontros presenciais entre teletrabalhadores, chefias e demais trabalhadores pelo menos a cada dois meses.

Ana Inês vive na Guarda, trabalha atualmente enquanto back office account manager, numa sucursal de um banco em Lisboa, e diz sentir falta do contacto presencial com os colegas. “O teletrabalho não permite usufruir da companhia presencial e impede os habituais momentos de convívio, essenciais para a união e motivação da equipa”, refere. A adoção deste regime trouxe-lhe, no entanto, “vantagens significativas”.

Desempenha as atuais funções desde fevereiro de 2021, em regime de teletrabalho, a partir da sua cidade natal, a Guarda, até Lisboa, e estando a trabalhar a partir de casa não tem despesas relacionadas com o alojamento. “Tendo em conta o mercado imobiliário em Lisboa e os valores elevados das rendas, esta é uma das principais vantagens do teletrabalho”, considera, adiantando que, deste modo, consegue “aumentar a porção do salário que todos os meses é alocada a uma poupança. Se estivesse a trabalhar em Lisboa, não conseguiria poupar nem um terço do que atualmente poupo todos os meses.”

Uma vez que vive no Interior do país, considera igualmente estar a “contribuir para o desenvolvimento da sua região, cada vez mais despovoada, apoiando os negócios locais e a cultura” e a “reduzir a pegada ambiental em termos de emissões de CO₂”. O facto de poder estar próxima da sua família é também um aspeto que define como positivo.

Em contraposição, o sedentarismo preocupa a jovem, que considera de máxima importância a realização de atividade física no final de um dia de trabalho. “No entanto, estando em casa, nunca senti dificuldade em separar os momentos de trabalho dos momentos de pausa. Nunca fiz horas extra nem nunca almocei em frente do computador”, partilha.

No seu caso, o teletrabalho será para manter, embora com algumas modificações. “A empresa já anunciou que, depois da pandemia e terminado o estado de calamidade, será adotado um regime híbrido, no qual os colaboradores trabalharão três dias no escritório e dois dias a partir de casa”, informa.

O regime híbrido será igualmente o modelo a implementar pela Deco Proteste, depois da pandemia. De acordo com Susana Nunes, diretora de Recursos Humanos e Comunicação Interna, “o smart working da empresa passa por oito dias de teletrabalho por mês, em que o colaborador, em alinhamento com a sua chefia, decide como pretende beneficiar desses dias”. Pode, por exemplo, “trabalhar uma ou duas vezes por semana em casa ou mesmo cinco dias seguidos ou optar por não usufruir do teletrabalho”. Existirá ainda a possibilidade de “realizar jornada contínua ou trabalhar quatro dias por semana, mediante alguns critérios ainda a definir”.

Pandemia e teletrabalho enquanto forma de reinventar funções

Com a pandemia, de uma forma ou de outra, todos tivemos de nos adaptar. Em muitos casos, o que habitualmente era feito presencialmente passou a ser feito à distância, através de plataformas online que permitiram manter o contacto, mas algumas funções precisaram mesmo de se reinventar.

Alexandra Frazão, coordenadora de comunicação e das atividades do Departamento de Formação e Desenvolvimento da WSA Portugal, empresa multinacional que trabalha na área da reabilitação auditiva, partilha que, “com a chegada da pandemia e o encerramento temporário das nossas lojas, foi necessário reinventar a função de audiologista, no sentido de continuar garantir o acompanhamento dos clientes”.

A empresa implementou, assim, uma nova tecnologia para realizar consultas à distância e programar os aparelhos auditivos dos clientes sem que estes tivessem de sair de casa. Foi ainda reforçada a estrutura de contact center para uma resposta mais imediata às solicitações e dadas “as devidas condições aos colaboradores, que passaram a trabalhar a partir de casa”.

No entender de Alexandra Frazão, o facto de as equipas passarem a estar separadas fisicamente trouxe “desafios à sua gestão” e a nível individual “cada colaborador teve de se ajustar ao facto de passar a ter de gerir trabalho e dinâmicas familiares no mesmo espaço”. Nestes novos tempos, todos os processos de formação foram também adaptados ao formato online.

“Costuma dizer-se que ‘a necessidade aguça o engenho’, e a pandemia veio mostrar-nos que o ser humano é capaz de se adaptar rapidamente à mudança. A meu ver, as ferramentas e procedimentos que se construíram durante a pandemia podem coexistir com as práticas pré-pandémicas”, refere. “Com colaboradores dispersos por todo o país e o hábito de nos reunirmos regularmente online, podemos encurtar distâncias e facilitar a comunicação entre todos, e os clientes têm ao seu dispor as consultas presenciais, mas também as teleconsultas, em casos pontuais em que não consigam deslocar-se, por exemplo”, adianta.

Para o futuro, considera que “aproveitar as aprendizagens que o online nos trouxe e as vantagens do presencial, construindo um caminho híbrido e com mais vantagens competitivas é o mais sensato”. Embora tenha sentido falta do convívio com colegas e da proximidade nos processos de formação, Alexandra Frazão considera que “com disciplina e foco, o teletrabalho é uma experiência com vantagens para colaboradores e empresas. Pessoas felizes produzem mais e, de facto, se eliminarmos fatores de stress, como deslocações longas para o trabalho e trânsito, ganha-se tempo e qualidade de vida”.

Quando a dinâmica de trabalho já incluía cenários à distância

O teletrabalho parece ser, para muitos, uma novidade decorrente da pandemia, mas empresas como a Too Good To Go são o exemplo de que este regime já era realidade, para muitos, antes das restrições provocadas pela pandemia.

“Já saíamos um pouco da ‘caixa’, do ‘habitual’ em termos de formatos de trabalho em Portugal. Somos uma empresa cuja dinâmica de trabalho e cultura já tinha em consideração cenários de teletrabalho e focos de atuação que priorizam pessoas, planeta e propósito e que atendem a padrões de desempenho social e ambiental, responsabilidade e transparência”, refere Carina Costa Dias, responsável pela comunicação da Too Good To Go.

Com a chegada da pandemia e das novidades que dela advieram, rapidamente acionaram ferramentas e metodologias, a nível local e global, para responder “a uma situação atípica que acelerou processos de trabalho que consideramos que são, para muitas empresas e modelos de negócio, o caminho do futuro. Os tempos são particulares e exigem uma adaptação de mentalidades, focos de trabalho, dinâmicas, tudo que nos torne mais ágeis e aptos a subsistir no cenário atual, para nos erguermos mais fortes”.

Texto de Inês Antunes Malta
Fotografia de Inês Antunes Malta
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