Após a pandemia acelerar a transformação da realidade laboral portuguesa, foram discutidas e aprovadas várias alterações ao Código do Trabalho, que se prevê que entre em vigor em abril. O regime de trabalho à distância e a aparente flexibilidade trouxeram diferentes possibilidades mas também novos conflitos entre trabalhadores e empresas. O teletrabalho está agora em queda, um pouco por todo o país. Entre políticas de confiança ou de imposição, a autonomia na gestão de tempo ainda é uma realidade por generalizar.
Quando as restrições impostas durante a pandemia chegaram ao fim, a empresa de Victor Escaleira quis dar continuidade ao teletrabalho. Este funcionário de uma empresa de trabalho temporário, que está alocado à prestação de serviços para uma empresa de telecomunicações, em regime de outsourcing, afirmou que, para desempenhar a sua função a partir de casa, precisava que fossem suportados os custos inerentes a essa situação. Tentou dialogar com a empresa que o contratou há oito anos, esclareceu-se no seio do sindicato e chegou a fazer uma exposição à Autoridade para as Condições no Trabalho (ACT). Não obteve respostas relevantes, até porque a sua exigência não tinha cobertura legal na altura.
Perante a postura do patronato, recusou-se a trabalhar à distância caso tivesse de ser ele a pagar os custos de energia e telecomunicações. “Fui peremptório e disse: “deitei tudo [os serviços] abaixo. Ou vocês me põem os serviços ou não posso trabalhar”.
Segundo relata Victor Escaleira, a empresa de telecomunicações não lhe disponibilizou os seus próprios serviços, pelo que optou por voltar a trabalhar em regime presencial, nos escritórios na cidade do Porto.
“Na realidade, se eu não tivesse esta postura, iria voltar outra vez [ao teletrabalho] ficava em casa e continuava eu a pôr do meu bolso enquanto a empresa está a poupar”, afirma, sublinhando que houve uma supressão de despesas “em termos de espaço, de aluguer, luz, água”, que não se converteu em apoios para os trabalhadores.
Relatos deste tipo impulsionaram uma revisão do Código do Trabalho em 2022, mas as mudanças ainda não entraram em vigor (prevê-se que tal aconteça em abril deste ano). A regulação do trabalho em plataformas digitais, as compensações por despedimento e as licenças de óbito foram alguns dos aspetos alterados.
Além disso, a possibilidade de teletrabalho, sempre que este é exequível, ganhou estatuto de direito em mais alguns casos: para quem tem filhos até oito anos - anteriormente, estava apenas previsto no caso de filhos até três anos - e trabalha em empresas com mais de dez trabalhadores (no caso de ambos os progenitores reunirem condições para o fazer e partilhem o teletrabalho ou em caso de famílias monoparentais) ou para quem tem filhos com deficiência, doença crónica ou doença oncológica, seja qual for a idade.
No ano passado, já tinha sido alargado este direito a quem tem o estatuto de cuidador informal não principal, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados. No caso das vítimas de violência doméstica, os empregadores também já estavam obrigados a aceitar o teletrabalho.
Em 2022 foi reconhecido que as despesas inerentes ao teletrabalho têm de ser integralmente compensadas pelo empregador “incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os de manutenção dos equipamentos e sistemas". Agora as compensações fixas ficam isentas de IRS, passando, por isso, a ser consideradas uma despesa da empresa e não um rendimento do trabalhador. Antes, este apoio extra só não era tributado caso o trabalhador comprovasse, com faturas, um aumento de despesas face ao período anterior ao teletrabalho.
Mudança ou retrocesso?
Após um período em que o trabalho à distância se generalizou temporariamente, a discussão deixou de ser sobre se a prática iria ou não ser adoptada de forma definitiva, para passar a ser sobre como é implementada e de que forma isso pode impactar os trabalhadores. Isto mesmo é referido por Najati Ghosheh, investigador do programa de Condições de Trabalho e Emprego da Organização Internacional do Trabalho (OIT). “Os trabalhadores experimentaram, já têm uma noção do que se pode fazer, permite-lhes organizar o trabalho, a vida pessoal. Alguns gostam, outros não, isso também tem de ser dito.”
Em entrevista ao Gerador, o especialista diz que esta mudança “é uma espécie de nova abordagem ao trabalho”, daí que “criou, talvez, algumas tensões em termos da forma que tem sido aplicado”.
O caso de Victor Escaleira é um claro exemplo dessas tensões, que se multiplicam na sua área de atividade. “Aquela coisa que nós achávamos, que a pandemia ia humanizar a sociedade, nesta nova forma de trabalhar, na realidade não [está a verificar-se]”, lamenta.
Além de trabalhador, Victor é delegado no Sindicato Nacional dos Trabalhadores das Telecomunicações e Audiovisuais (Sinttav). Tem, por esse motivo, conhecimento de inúmeras situações em que os direitos dos funcionários não acompanham as mudanças no mercado de trabalho. “Aquilo que eu mais vejo é as pessoas indicarem que estão muito mais horas a trabalhar”, conta. “O tempo que achavam que iam ganhar, porque não têm de fazer uma hora ou meia hora nos transportes, estão a perdê-lo para o trabalho, porque depois passam lá duas ou três horas. Não vou dizer que isto é uma questão geral, mas é isto que me tem chegado”, explica. “Teoricamente, [as mudanças] podiam ser positivas, mas na prática não estão a ser”.
O problema nem sequer se coloca no fator novidade, pois as transformações a que estamos a assistir “já estavam em marcha”, sendo apenas aceleradas durante a pandemia, conforme refere Elísio Estanque, sociólogo e investigador do Centro de Estudos Sociais da Universidade de Coimbra. “A revolução tecnológica e informática há décadas que vinha impondo profundas alterações no campo laboral: métodos automatizados de produção, robótica, flexibilidade e polivalência na execução de tarefas, trabalho em regime de subcontratação/terceirização, rapidez na mobilidade dos investimentos industriais, mobilidade da força de trabalho, multiplicação de serviços prestados através de sistemas digitais, etc”.
As restrições a que a população esteve sujeita criaram “um ambiente que serviu de catalisador das tendências anteriores”, segundo o académico que estuda questões relacionadas com as relações de trabalho, sindicalismo, classes e desigualdades sociais. “Talvez se possa dizer que alguns dos processos em marcha foram impulsionados de tal modo com a pandemia que, o que demoraria 15 a 20 anos até o culminar dessa mudança, ocorreu em apenas dois anos”, acrescenta.
O problema é que a regulação não acompanha necessariamente esse ritmo. “Quer o mercado de emprego, quer a sociedade no seu conjunto, são profundamente abalados e desmantelados no que respeita a processos de regulação, mecanismos de equilíbrio e coesão social, capacidade de previsão e desenvolvimento de expectativas de vida e/ou de bem-estar, que garantam a necessária harmonia às sociedades e a desejável dignidade às condições de trabalho”, frisa.
Para Elísio Estanque, “mesmo nos países europeus, o emprego já não é o que era, as carreiras profissionais (incluindo em setores mais qualificados ou na administração pública) deterioraram-se, os direitos laborais recuaram e o próprio Estado social tornou-se, em boa medida, prisioneiro da lógica mercantilista dominante”.
De facto, o descontentamento dos trabalhadores em Portugal é grande: um estudo do Eurostat, divulgado no início de março, revelou que, em 2021, Portugal foi o país com a menor percentagem de trabalhadores muito satisfeitos: apenas 21,6%, contrastando com a média da União Europeia, que chega aos 43,8%. A Espanha, por exemplo, consegue ter 54% das pessoas a afirmar estar muito satisfeitas com a sua realidade laboral.
Na tabela dos piores, a classificação inverte-se e coloca Portugal no segundo lugar do pódio, com 10,55% de trabalhadores assumidamente insatisfeitos. Só a Bulgária ultrapassa esta percentagem de baixa satisfação profissional, com 11,76%. A média europeia neste caso é de 5,8%.
Trabalho em casa não traz (necessariamente) flexibilidade
Cristina Morgado era assistente de retenção de clientes numa empresa de telecomunicações, quando a Covid-19 fechou o mundo em casa. Assim que a poeira assentou e as restrições abrandaram, foi-lhe dito que teria de voltar a exercer trabalho presencial. “Não reagi nada bem e foi nesse momento que decidi despedir-me”. Fê-lo não apenas pelo facto de se ver impedida de escolher, mas porque há algum tempo estava descontente com a profissão. “Foi a gota de água para decidir sair da empresa”, afirma.
No caso concreto de Cristina, a possibilidade de trabalhar em casa trouxe algumas vantagens, nomeadamente a poupança de tempo em deslocações. A nível de apoio não teve mais do que o computador e headphones da empresa. No que respeita a ter mais autonomia e flexibilidade também não teve grandes ganhos. “É um tipo de trabalho em que estamos presos ao computador e essa realidade não muda. Quer estejamos no centro, quer estejamos em casa é um trabalho com muito pouca autonomia. Nós não temos qualquer tipo de decisão”, explica.
“Se calhar até há algum interesse em que estejamos no escritório porque a reatividade que é necessária consegue-se mais se estiver alguém ao nosso lado, a chamar-nos a atenção, do que se estivermos em casa e [estiver alguém] no Whatsapp a dizer “já estás há muito tempo em chamada””, explica.
Cristina Morgado acredita, por isso, que o trabalho de call center “tradicional” é um caso “muito específico”, que pode não refletir o que sucede noutras áreas, onde admite que as mudanças laborais possam ter sido benéficas. “Neste tipo de trabalho e neste tipo de empresas em particular não é essa a realidade”, diz.
Para Raquel Varela, professora da Faculdade de Ciências Sociais e Humanas da Universidade Nova de Lisboa, a realidade mais comum é, precisamente, a de descontentamento e de exploração, que não se apresenta como excepção, mas como regra. “Eu, pessoalmente, vejo todas as mudanças, neste momento como grandes retrocessos, em que há uma cada vez maior alienação, automação, submissão dos trabalhadores ao capitalismo - portanto, ao lucro -, e o teletrabalho insere-se nessa fórmula.”
A historiadora critica as empresas que apostam na redução de custos - transferindo-os para o trabalhador, como aconteceu até aqui - e aumentam a intensidade do trabalho em prol dos lucros massivos. “A intensidade do trabalho não é marcada pelo horário mas pelo salário que as pessoas precisam para viver”, explica.
Raquel Varela não concorda, por isso, que as mudanças tenham melhorado o ambiente de trabalho. “Com estes salários as pessoas trabalham com horários análogos à revolução industrial no século XIX, porque a única maneira de pagar as contas é sobretrabalho”. Daí que descreva o aumento dos salários como “uma medida de emergência nacional”.
Regime híbrido ganha terreno
No final de fevereiro, a empresa de recursos humanos Ranstad, divulgou um estudo que aponta para uma diminuição generalizada da prática do teletrabalho. Sem que sejam descritas causas, é referido que “há menos 121,2 mil profissionais a trabalhar fora do escritório, fixando-se o número total de trabalhadores neste regime em 880 mil, um valor que veio a diminuir um pouco por todo o país, entre o terceiro e o quarto trimestre de 2022”.
“Apenas Lisboa se mantém acima da média nacional (14,4%), com 28,9% dos empregados a trabalhar neste regime”, é referido.
A pesquisa diz ainda que 30% dos profissionais que têm a possibilidade de trabalhar fora do escritório praticam o regime híbrido, oscilando entre presenças no escritório e trabalho em casa. O teletrabalho é ainda descrito como “mais frequente em profissionais com alta qualificação e em idades intermédias”.
Há, por isso, diferenças mesmo entre as empresas que optam por esta modalidade, mediante a profissão e as políticas internas.
No escritório de advogados NFS, no Porto, foi dada a opção de cada pessoa ficar em casa sempre que necessário, mas o regresso generalizado ao escritório foi a escolha que reuniu consenso. Conforme explica a advogada Patrícia Pinto Silva, tendo em conta as especificidades da profissão, todos concordaram que, ao estar no escritório, estão “mais disponíveis, mais perto para tirar alguma dúvida, para falar nos nossos tempos de almoço ou lazer”. “Num dia em que algum de nós não possa vir ao escritório tem essa faculdade [de trabalhar a partir de casa]”, até porque a nível interno, já existiam práticas que facilitam o trabalho à distância, como o arquivamento de dados na cloud, que permite consultar e trabalhar processos fora do escritório. Apesar disso, preferem, na maioria das vezes, deslocar-se à sede.
Na Infinity Games, empresa tecnológica fundada em Lisboa em 2018, tentou-se também trazer de volta a rotina de trabalho presencial, mas não foi bem aceite pela generalidade da equipa que reside em solo nacional (já que uma parte dela trabalha remotamente, a partir de outros países). “Ainda houve ali uma altura - fim de 2021, início de 2022 - que tentámos que quem está em Portugal voltasse para o escritório, mas as pessoas estavam descontentes”, diz Teresa Alvadia, responsável de recursos humanos da empresa. A ideia passava por recuperar o ambiente e cultura de socialização que havia antes. “Era muito mais fácil para nós, enquanto empresa, fomentar uma cultura organizacional e socializar com as pessoas presencialmente. Online temos momentos na mesma, mas tem de ser uma coisa pensada, planeada e [mais] provocada do que as dinâmicas presenciais que acontecem naturalmente.”
Perante a relutância dos trabalhadores, tentaram implementar o regime híbrido, mas nem todos estavam de acordo com a obrigatoriedade de se deslocar dois dias ao escritório.
“A pandemia veio-nos ensinar que é perfeitamente possível que toda a gente trabalhe em casa ou onde se sente confortável. Tivemos de manter isso e aceitar.”
Assim, por terem uma postura de flexibilidade e satisfação no trabalho, hoje dão o poder de escolha a cada funcionário, que define a modalidade que prefere e tem os apoios monetários para a executar.
Poder de escolha existe, mas é um nicho de mercado
A Infinity Games não é caso único, no que respeita às políticas internas de flexibilidade e autonomia dos trabalhadores. No campo das empresas tecnológicas há vários exemplos de organizações que dizem dar primazia à satisfação e liberdade dos seus colaboradores. A competitividade inerente a esta área de negócio ajuda a explicar essa aposta, que não é comum a todas as áreas.
“Quando os objetivos são bem definidos, não é a existência de uma presença no escritório, debaixo do seu supervisor direto, que vai influir na produtividade”, diz Tiago Borges, career business leader da Mercer Portugal. “Há aqui [na Mercer] uma cultura de confiança que permite que não seja tão importante que a pessoa esteja de facto ligada das 9h às 18h, [ou seja] o período em que desempenha o trabalho, mas qual é o output [produto final]”, afirma o responsável.
“Neste momento o escritório tem que ter um propósito maior do que as pessoas virem sentar-se na secretária e executarem as mesmas coisas que fariam em casa”, explica Tiago Borges. “O que acontece no fundo é que os colaboradores têm um regime de bastante flexibilidade, híbrido, e nesse sentido utilizam o escritório mais numa perspetiva de partilha, de trabalhar em projetos que exijam uma colaboração quase pessoal e um brainstorming ["chuva" de ideias] que nós sabemos que pode acontecer no âmbito das plataformas digitais mas que a componente humana torna as coisas mais fáceis.”
A necessidade de retenção de talento deste tipo de empresas influencia a adopção destas práticas que se tornam um atrativo no momento de recrutar. De tal forma que os candidatos questionam a flexibilidade de trabalho antes mesmo das condições salariais. “Este tema é absolutamente central na proposta de valor de qualquer empresa. Empresas mais conservadoras nesta perspectiva - que existem algumas - podem ter um problema em termos da proposta de valor e da capacidade de atraírem e reterem talento.”
Na empresa de software Blip - cujas práticas de satisfação laboral são reconhecidas pelo selo Great Place to Work - a política de flexibilidade existe “desde sempre”, mas agora ficou mais formalizada, segundo explica Patrícia Carneiro, people director. “Não só nós efetuamos a política de forma mais clara, como tentámos criar um conjunto de ferramentas para poder apoiar as pessoas independentemente da sua escolha.”
Essas “ferramentas” incluem um apoio de 70 euros extra no vencimento - independentemente da modalidade de trabalho escolhida - que podem ser usados em despesas de comunicações ou deslocações, conforme o caso. De acordo com Patrícia Carneiro, quem entra para a empresa recebe também 250 euros de apoio para montar o seu home office [escritório doméstico], porque o trabalho em casa pode sempre ser eventualmente necessário. De três em três anos a responsável diz ainda que são atribuídos mais 100 euros para substituir o que for preciso, como mobiliário ou equipamentos. “Com esta política ou com outras que temos, aquilo que nós damos é empowerment [empoderamento] às pessoas, para decidirem qual é a opção que faz mais sentido para elas. É poder de escolha e eu acho que isso é a grande vitória”, afirma.
A responsável, diz que, desta forma, se “aumenta o engagement [envolvimento]”, o que se traduz na satisfação dos funcionários. “Assim reduz-se o turnover [rotatividade de pessoal] e, obviamente, com isso a empresa tem ganhos, porque o custo de substituir alguém, por exemplo, é maior do que manter essa pessoa dentro de portas”, acrescenta.
O sociólogo Elísio Estanque reconhece a importância da flexibilidade se esta “favorecer uma maior conciliação entre a vida profissional e familiar”. “Se o trabalho à distância se generalizar, sem um aumento da pressão geradora de stress, a própria família pode beneficiar”, diz o especialista, que sublinha a importância de tudo isto ser considerado pelo legislador. Até porque “a mercadorização generalizada e sem regras só favorece o lado mais forte”.
“Se a concorrência ocorresse entre partes iguais, talvez a meritocracia pudesse vingar - mas esse cenário tornou-se uma ficção. Face a um mundo tão desigual, com relações de poder tão assimétricas, os setores mais vulneráveis vão continuar a ser deixados para trás”. Conclui que, por todas essas razões, o Estado de direito é “necessário e importante”.
